• 
  • Kim jesteśmy
  • Jak pracujemy
  • Nasz zespół
  • Kariera w MJCC
• 
  • Badania i analizy
  • Strategia i konsulting
  • Komunikacja rekrutacyjna
  • Rekrutacja na uczelniach
  • Komunikacja wewnętrzna
  • Szkolenia i warsztaty
• 
  • Lista klientów
  • Case studies
• 
  • Dane kontaktowe
  • Formularz kontaktowy

Jak zatrzymać w firmie dobrego pracownika?

Bez względu na skalę zwolnień pracowników spowodowaną światowym kryzysem finansowym, 20% bezrobocie raczej nigdy już nie powróci. Miesiące zmagań pracodawców z niedoborem kandydatów wycisnęły trwałe piętno na ich podejściu do pracowników. Ulubione zdanie HR-owców: "pracownicy są naszym najważniejszym zasobem", przestało być pustym sloganem, a zaczęło znajdować odzwierciedlenie w polityce personalnej. Dzięki temu firmy myślą już nie tylko o tym, jak rekrutować pracownika. Jedną z najbardziej istotnych kwestii staje się także zatrzymanie w przedsiębiorstwie już zatrudnionego kandydata.

Podejmując działania mające ułatwić utrzymanie pracowników w firmie warto pamiętać, że przynoszą one szereg realnych korzyści. Mniejsza rotacja w firmie przynosi wymierne korzyści finansowe (mniej ogłoszeń, szkoleń wprowadzających, czasu poświęcanego na rozmowy rekrutacyjne i przyuczanie nowego pracownika), a pracownik, który czuje, że firma o niego dba, odwzajemnia się zaangażowaniem i większą efektywnością pracy. Jest mu też o wiele trudniej podjąć decyzję o rozstaniu z pracodawcą.

 

Od czego zacząć?

Już proces rekrutacji może świadczyć o tym, jakim jesteśmy pracodawcą – podejście firmy do rekrutacji i jej przebieg pokazują stosunek pracodawcy do kandydatów. Jeśli firma dba o nich już na tym etapie, to przekazuje im informację, że tak samo dba o swoich pracowników. Niezwykle ważnym elementem są również pierwsze dni nowego pracownika w firmie. Od tego, jak zostanie przyjęty, zależy jego nastawienie do pracy. Coraz popularniejsze stają się programy wprowadzania nowych pracowników. W zależności od specyfiki firmy i wykonywanych obowiązków, mogą one trwać od jednego dnia aż po kilka tygodni. Bez względu na czas ich trwania, ważne jest to, aby nowy pracownik uzyskał wszystkie niezbędne informacje o firmie, panujących w niej procedurach, obyczajach itp., a także poznał swoich przełożonych i współpracowników. Etap wprowadzenia pracownika to również czas potwierdzania nadziei związanych z nowym pracodawcą, rozbudzonych w czasie procesu rekrutacyjnego, oraz rozproszenie ewentualnych obaw związanych z nową pracą. To wszystko ma na celu wywołanie u nowego pracownika poczucia, że dobrze trafił, i utwierdzenia go w przekonaniu, że rzeczywiście chce pracować w tej właśnie firmie.

 

Perspektywy rozwoju i awansu

Kolejne możliwości wiążą się ze środowiskiem i atmosferą pracy. Jednym z głównych powodów zmiany pracy (poza wynagrodzeniem) są ograniczone możliwości rozwoju lub ich zupełny brak. Rolą działu HR jest więc wskazanie istniejących lub stworzenie nowych możliwości rozwoju dla pracowników. Popularnym rozwiązaniem jest tworzenie jasnych ścieżek karier, które z jednej strony pokazują pracownikowi czekające na niego możliwości, a z drugiej (jeśli są właściwie skonstruowane) zapewniają stały dopływ nowych wyzwań zawodowych. Niedocenianą możliwością wydają się rotacje i awanse poziome w ramach różnych działów i zespołów. Często są one jedynym sposobem na zatrzymanie doświadczonego pracownika w firmie, gdy okazuje się, że nie ma dla niego stanowiska kierowniczego w dziale, w którym pracuje. Płaska rotacja (realizowana za obopólną zgodą) daje obustronne korzyści. Firma zatrzymuje dobrego i doświadczonego pracownika, który realizuje się w innym dziale lub zespole i mierzy z nowymi wyzwaniami. Dodatkowo, nie wydaje środków na rekrutację i wdrażanie nowych kandydatów. Rotacje międzydziałowe są również ciekawą alternatywną dla urozmaicenia ścieżki kariery. Nierzadko wiedza zdobyta przez klika miesięcy w jednym dziale procentuje później w pracy w innym. Doceniane przez pracowników są także wszelkiego rodzaju programy rozwoju talentów. Dają dodatkową motywację, gdyż odpowiednio zorganizowane, zapewniają możliwości często nieosiągalne dla zwykłych pracowników (np. przyśpieszona ścieżka kariery, indywidualny coaching, stanowisko menedżerskie po zakończeniu programu, studia MBA czy też uczestnictwo z międzynarodowych szkoleniach i konferencjach).

 

Atmosfera

Niezmiernie ważnym zagadnieniem są także relacje z przełożonym. W końcu nie od dziś wiadomo, że "ludzie przychodzą do firmy, a odchodzą od szefa". Jest w tym zdaniu dużo prawdy – złe relacje i konflikty z przełożonym są częstym powodem odejść pracowników. Dlatego ważne jest, aby szkolić nie tylko pracowników, ale także menedżerów – w zakresie umiejętności interpersonalnych czy coachingu. Przecież to bezpośredni przełożony ma największy kontakt z pracownikiem. Jeśli będzie to prawdziwy lider, obdarzony charyzmą, umiejący przekonywać ludzi do swoich wizji oraz budować zespół, współpracownicy sami będą chcieli za nim podążać. Dodatkowym czynnikiem, który może skłonić pracownika do pozostania w firmie, jest panująca w niej atmosfera. Ważną rolę pełnią tu wszelkiego rodzaju formy integracji zespołu pracowników (imprezy firmowe, dobrowolne wypady po pracy czy sportowa rywalizacja). Zdecydowanie trudniej będzie odejść pracownikowi, który dobrze czuje się w firmie, ma w niej wielu znajomych, a nawet przyjaciół. Należy przy tym pamiętać, że chęć integracji powinna wychodzić w dużej mierze od samego zespołu. Nie ma nic gorszego niż nadgorliwy szef, który będzie chciał na siłę zintegrować swoich pracowników. Warto też brać pod uwagę rolę komunikacji wewnętrznej w budowaniu kultury organizacyjnej. Pracownicy chcą być informowani o bieżącej działalności firmy i działu, a także o wszystkich innych zagadnieniach, które ich dotyczą.

 

Wynagrodzenie i dodatkowe świadczenia

Dla wielu pracowników bardzo ważne są również wszelkiego rodzaju świadczenia związane z wynagrodzeniem oraz dodatkowe, takie jak samochód służbowy do użytku prywatnego, rozbudowany pakiet medyczny, obejmujący całą rodzinę, przedszkole przyzakładowe, plan emerytalny czy możliwość zakupu akcji przedsiębiorstwa. Wdrażając w firmie działania mające na celu zatrzymanie pracowników, należy jednak pamiętać, że większości pracowników nawet najlepsze środowisko pracy, z ciekawymi możliwościami rozwoju, nie zrekompensuje zbyt niskiego poziomu wynagrodzenia. Jest to więc obszar, o którym nie można zapominać. W przypadku wielu stanowisk (najczęściej tych niższych) zbyt niskie wynagrodzenie jest ważnym czynnikiem demotywującym i nie zmieni tego nawet najlepszy program dla pracowników.

Kluczem do zatrzymania pracowników w organizacji jest więc dogłębne poznanie ich potrzeb, które pozwoli na stworzenie oferty odpowiadającej ich oczekiwaniom. Należy przy tym pamiętać, że potrzeby i oczekiwania mogą się różnić w poszczególnych grupach stanowisk, dlatego dla każdej z nich powinna być stworzona indywidualna oferta korzyści, dzięki którym pracownicy będą chcieli związać się z firmą na dłużej.

Adrian Juchimiuk, MJCC Employer Branding Consultants

Artykuł opublikowany w magazynie ProKREACJA
www.pro-kreacja.com
w grudniu 2008.

Powrót do strefy wiedzy